張曉峰有些慌張，可是依舊定住心神，靜靜的等待風浪的到來。
張曉峰所在的公司宣佈採用末位淘汰制開除部分員工，趙總監做爲一名中層管理者，參與了制度的制定和執行。按照公司要求給每個團隊制定自身的KPI績效指標，形成明確的績效責任書，部門負責人是第一負責人。
考覈週期結束時，按照績效責任書對團隊進行績效考覈，對於績效達成或者績效卓越的團隊，不執行末位淘汰。否則不僅要末位淘汰，同時不達標的員工也會被降薪、降級或調崗。
在開會中，吳老闆說道：“末位淘汰是爲了將績效落後的人淘汰，基本上是針對那些怠惰安逸者，躲在羣體中搭便車，出工不出力，靠別人來達到部門績效，但自己貢獻很少的人。公司在獎酬制度中，必須要能辨識出這類人，讓他無法混水摸魚，並且應該要加以淘汰，驅逐出隊伍。”
吳老闆說完之後看向了總經理魏華，魏華立馬站起來說道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落後是會被淘汰的，更甚而是相對落後就有被淘汰的可能，以避免那些不再求進步、而自認有在工作得過且過的人的出現。
而且，因爲這是一種有傳染性的疾病，如果不積極汰換這類人，甚至會影響他人，影響組織積極進取的動力。
組織就像人體一樣需要新陳代謝，隨時更新細胞，否則就會漸漸老化、僵化而失去競爭力。尤其在科技行業裡，我們看到多少公司曾強盛一時，卻在很短時間衰敗滅亡。所以，末位淘汰制是一種意識、一種機制，讓組織維持新陳代謝、防止衰老的制度。
當然一個部門在選人時非常重要，除了能力之外，人格特質與積極度的辨識與要求，是決定一個人是否容易陷入怠惰的關鍵。主管不培養好讀人識人的能力，就會用錯人。
主管平日不用心督導，就會有人安逸怠惰，這些都會逐漸反映在部門績效不彰。所以，績效差的部門，往往也表示怠
惰、落後的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至沒有。
而在這制度精神下，也會看到部份主管自我感覺良好，總是自認爲部門的人都很好，也自認爲自己部門績效也不差，所以不需要淘汰換人。當然，相對落後的部門，往往也是主管本身的能力問題、怠惰問題，所以，主管也是需要在末位淘汰制的觀念下淘汰。”
公司宣佈執行末位淘汰之後，很多人都人心惶惶，大家都像上足了發條似的，拼命的幹活，平時那些閒聊的也看不到了。員工們神情嚴肅，做事一板一眼，生怕出錯被抓到把柄。
看起來是不錯的政策到了基層便是另一副樣子，這之後，很多混日子的老員工確實都被淘汰了。但也有很多非常積極的新員工，或者因爲運氣不好，或者因爲還沒進入角色，也被迫離開了公司。
有個剛畢業的小姑娘因爲不適應這種考覈機制，離職後到了競爭對手那裡，因爲沒有末位淘汰的壓力，反而很快做得風生水起，在大行業不景氣的背景下業績超過了很多老員工。
雖然在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他們以前對公司的那種感情和認認真真想要做出成績的心情已經發生了改變，再加上那個趙總監，並不是個通情達理的人，許多知道自己會被淘汰的人也一直打算着另謀高就。
這並非個例，整個公司都陷入了一種人心惶惶、缺少歸屬感的狀態，公司看起來人人都在努力工作，可是業績卻依然沒有提升，反而是有些下降。
今天中午老闆開完會，趙總監的女朋友何總語氣凝重的告訴張曉峰去他辦公室一趟。張曉峰心裡咯噔一聲，但還是拿上紙筆裝模作樣的走進去，趙總監示意把門關上。
然後何總開始問張曉峰覺得自己這一年工作怎麼樣？張曉峰立馬就知道了，心裡猜的八九不離十了。這是趙總監沒有出面，讓他女朋友來對付自己。
張曉峰含糊的回道：“還行吧。”
一旁何總
的助手分析了手下的幾個人的工作狀態，說到趙曉峰，雖說工作雖然沒有出錯，但是態度不行，很沒有主動性，被動等待任務分配，沒有眼力界，好幾次部門領導來了不站起身給領導打招呼，做事方法一成不變。
其實這些話說的還算客觀，張曉峰所在的崗位確實需要那種精力旺盛，領悟能力強，吩咐一下子，能把剩下的內容都做了，能獨當一面，這些恰恰是張曉峰缺少的，他也並不擅長這些。
然後何總說根據績效考覈張曉峰排在最後，末位淘汰，降職降薪，變成普通員工......
沒辦法，張曉峰的性格如此，對他來說與人打交道是一件很耗費精力的事情。這裡面的門道他也清楚，就是想要淘汰優化掉自己，而且自己的直接領導趙總監已經對自己不爽很久了。
在華安城的法律規定用人單位在勞動合同期限內通過主觀規則，末尾淘汰或競爭上崗的方式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同爲由，請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金。
因而，在企業管理中，制定的績效考覈指標應當符合勞動法律的規制範疇，設定合理的制度可以提高員工積極性、增加競爭意識，比末位淘汰更爲合理，也避免陷入勞動爭議中。
職場是個追求高效的環境，效率高是一切，指標是一切，這裡容不下感情，這就是欺凌不受重視的原因。脾氣暴躁的人往往因爲辦事效率高得到重用，但這也是他他們最大的缺陷，都是成年人，都懂。