7、當兩位領導打起來
工作中常常會遇到領導意見不統一的情況，到底聽誰的，站在哪一邊，似乎很難抉擇。其實，領導爭論的源頭大多都來自工作內容，而事情發展的方向最終會受市場和規範的影響和制約。過多的個人主義色彩不能成爲事情發展的主要影響因素。或許你選擇某一方，看起來自己頗有主見，當事人也很快“雨過天晴”，而你可能因此讓另一方看起來很不快，成爲無辜的受害者。所以不要急於表達自己的意見，奔着相同的目標尋找解決的方法纔是正確的方式。做個旁觀者或者製造話題甚至轉而討論爭論的雙方，更會讓自己在領導中的好感度大大減少。
黃芳敏是某局局長的秘書，她是資深的老秘書了，深得局長的信任。因爲工作的關係，她跟領導最近，經常向領導們請示彙報工作，所以局裡領導們的事兒她最清楚。
她最近有些心煩，因爲她發現局裡兩位副局長：王副局長和劉副局長之間的矛盾越來越深了。有時王副局長還在她面前抱怨幾句劉副局長，丁秘書不敢有所表示，每次都藉故避開話題。她心裡明白王副局長這樣說，是希望能得到她這位局長秘書的支持。局長年紀大了，還有兩年就要退休了，很有可能就從兩位副局長中選一個扶正。兩人本來在工作上就時常有不同的意見，再加上涉及個人前途，他們之間的爭鬥那就更復雜了。丁秘書身在其中，有時覺得很難做，處理起來總是小心翼翼的。
有一天，黃秘書送文件去王副局長辦公室，敲門進去以後，發現劉副局長也在。黃秘書定睛一看，看到劉副局長面色鐵青，好像剛纔正在與王副局長激烈地爭論着某個問題。
黃秘書見狀馬上說“對不起，我過一會兒再來。”但劉副局長叫住她說：“黃秘書，你等會兒再走，過來聽聽，我們倆的意見誰有道理。”黃秘書馬上說：“對不起，劉副局長，我沒時間，局長讓我送完文件後馬上就去他辦公室，他還有急事讓我辦。還有王副局長，局長說這份文件很重要，請您看完後抓緊時間落實。”說完，就退了出去。
其實，黃秘書撒了個謊，局長沒有急事讓她辦，可要不這麼說，劉副局長就不會讓她走，兩位副局長意見有分歧，讓她一個做秘書的作評判，她又能說什麼呢？
局長秘書黃芳敏，針對兩位副局長之間的矛盾，能夠巧妙機智應對，採取了迴避、中立的解決方式。面對棘手的領導分歧，急中生智，以不露痕跡的託詞，使自己擺脫尷尬兩難的境地，避免介入兩位副局長的糾紛中去，也婉轉地暗示了自己的中立態度——即不介入領導的矛盾糾紛，對領導的事不妄加評論，不談論是非短長。
劉副局長讓她留下來，分明是想爭得黃芳敏秘書對他的支持，如果加入評判，非得說出孰是孰非，很容易支持一方反對一方，作爲下屬，這是違背職業倫理的極不明智的做法。最好是保持中立，不介入，不摻和，不傾向於任何一方，謹遵中庸之道，做到不偏不倚，恰如其分，在態度、情感上與誰都不過分親密，與領導羣體保持等距離的交往方式。
下屬面對領導的矛盾這種兩難的局面，要想處理好這種關係，應該明確以下職場倫理和規則：
首先，應該認識到：領導羣體有矛盾是正常的，絕對沒有矛盾是不可能的。不同的領導有不同的思維習慣、工作特點和不同的個性特徵，在工作過程中，不可能對所有問題在觀點上、處理方式方法上完全一致。所以，當發現或遇到領導間的分歧與矛盾時，應視爲平常，以平和之心應對，不必過於焦慮和憂心。
其次，面對領導之間的矛盾，總的應對策略和原則是：下屬的言行、爲人處事的出發點和目的，都應該從單位大局出發，從事業公利出發，堅持真理，秉公辦事。堅持以大局爲重，以利於領導羣體團結爲原則，按照矛盾的不同性質、不同程度和表現方式，下屬可考慮採用迴避、中立、溝通、折中的方式妥善處理。不能以個人感情的好惡來取捨，支持一邊，反對一邊，更不能爲一邊提供反對另一邊的材料，擴大他們之間的分歧。這樣，只會加深領導之間的矛盾，既不利於領導班子的團結，也不利於工作的開展，對於個人的職業生涯，也會造成人際關係的尷尬和困擾。
當然，一點不介入是非，不太可能，職場本來就充斥着是是非非；一味地迴避，也失之圓滑和失職，大多時候，只耐心地傾聽，做個垃圾桶接收即可；但有時實在躲避不過，領導需要你表達意見時，也得懂得箇中微妙分寸，既要尊重職場倫理，又得深諳人性複雜，做到“世事洞明，人情練達”，方能靈活應對，遊刃有餘。
對領導的分歧表達意見，一定要堅持：一切從工作出發，對事不對人，客觀公正。一切從工作出發，就可以始終保持清醒的理性的判斷，保持獨立的批判精神，也才能持論公允；對事不對人，就是要求拋卻個人感情好惡，拋卻偏見和成見，不能存有私心，僅從個人利益出發，或從小團體、小幫派的利益出發；客觀公正，就是尊重事實，實事求是，保持客觀中立的立場，不偏不倚，避免主觀傾向性，避免以個人感情好惡爲衡量是非的標準，不依附某個領導或某個幫派，不做牆頭草、隨風倒，與領導羣體，始終保持等距離的關係，不分親疏遠近，不厚此薄彼，尤其忌諱支持一方而反對另一方。
此外，應該
嘗試通過溝通和折中的方式化解領導之間的矛盾。
溝通不暢，就很容易造成誤會，導致關係失調。這就要求下屬在觸及到這類分歧、矛盾、誤解、乃至隔閡時，做到心中有數，謹慎從事，儘量減少矛盾、緩化矛盾。儘自己的能力，主動採取巧妙的方式，做好溝通協調。曉之以理慎用，因爲領導大道理能懂，下屬的角色也不適於用大道理去說服領導；動之以情是比較適用於領導的軟協調方法。溝通辦法之一就是委婉進言，好言相勸，讓言行過激、觀點有失偏頗的領導，能夠主動認識到自己的問題，主動和對方化解矛盾、盡釋前嫌、達成和解，這是促進領導人之間的溝通；另外，下屬還可在與領導人的工作和業餘接觸中，進行正式與非正式的交流溝通，增進矛盾各方的相互理解，促進關係協調。比如，對彼此有誤會的地方，可以從第三者的角度，多做解釋，澄清問題的癥結；爲了緩化矛盾，增加彼此的信任和好感，可以在彼此間多說好話，不說壞話，比如可在一方領導面前說說另一方對該領導的關懷、信任、尊重及讚揚，秘書可以列舉出其中一方關心、肯定、稱讚另一方的具體細節或事例，就會消除彼此的怨氣，呼喚出領導申明大義的理性來，增強團結，以達到消除誤會的目的。
折中的方式，是指下屬面對領導的意見分歧時，採取求同存異的方法，淡化分歧，強調共識。比如在爲領導人之間傳話或者彙報工作時，可以淡化、模糊處理領導間的分歧，多多強調或指出領導間的共識，尤其對本來就分歧很大、彼此成見很深的領導，下屬更得巧妙進行彼此感情和觀點上的磨合、整合，避重就輕，求領導之同，存領導之異，以求達成共識，減少矛盾。
當然，如果雙方矛盾過大，下屬無力協調時，就只能採取迴避、中立等不介入的方式，一切視情況而定，量力而行。
最後，面對領導間的矛盾，還要謹遵兩條鐵律：一是不可將領導間的矛盾分歧傳播出去。尤其不能蜚短流長、搬弄是非，成爲“長舌婦”；添油加醋，四處傳播，只會使領導間的矛盾人爲地擴大。二是不可把領導間工作上的矛盾分歧隨便向上級報告，因爲有矛盾分歧一純屬正常，問題理應解決在本層面本部門，不能動輒把矛盾上交，這樣也容易小事化大，激化矛盾。當然，當領導間工作意見分歧很大，僵持不下，使下屬無所適從，可以請示主要領導人，由主要領導出面協調或進行裁決；如果表面是工作意見上的分歧，實則摻雜進利益的角逐、權力的較量等不良因素，影響到工作，危及到單位利益時，在此種情境下，爲了組織公利，就可以向主要領導人彙報，讓主要領導人來定奪解決。
（本章完）