剛纔每個人發言，都是談問題，
這樣一圈下來，
在座這些高管的心情，
也都隨着每個人的陸續發言，而逐漸變得沉重起來……
平時他們都覺得，公司一切都發展的挺好的。
現在這麼一反思，一總結，
大家才突然發現，
原來公司裡，竟然存在着這麼多的問題！
而且不光是自己部門裡，所感覺到的一些小問題，
而是幾乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是觸目驚心的大問題。
所以到最後，
大會議室中的氣氛，已經變得低沉肅穆，甚至有些冰點般的凝固……
這個時候，隋波卻又含笑鼓掌，
對大家反思和總結的問題，以及積極面對的態度，給予了表揚和鼓勵，
大家本來變的低沉的心情，被他這麼一說，又稍微緩和恢復了過來，臉上也漸漸露出了笑容。
是啊，我們既然現在發現了問題，
有老大在，大家一起想辦法解決問題就好了，有什麼大不了的！
所以，不得不說，
隋波現在對於調動情緒，操控人心的手段上，
還真是有了很大的進步。
就這麼一抑一揚的過程中，
已經把這些傢伙的心理，揉搓拿捏了一番。
接下來，他也好讓這些高管們，
更容易接受他的一系列決策和佈置……
……
接下來兩天的時間裡，
由隋波主導，大家開始集體討論，一個問題一個問題的過，
爲什麼會出現這樣的問題？
原因是什麼？本質是什麼？
錯在了哪裡？怎麼解決？怎麼改變？
接下來怎麼辦？……
比如，對引發了這次閉門會議的“貪腐”問題，
隋波就說：
貪腐，表面上看是員工的經濟問題，
表現出的公司問題，似乎是財務管理問題，採銷流程、管理問題。
但本質上，
還是“誠信”問題，是價值觀和文化沒有落地的問題。
是一個公司的“道德”和“底線”問題！
所以，想要解決這個問題，
就要從上述所有層面，來綜合解決。
財務風控和資金管理流程，必須要進一步完善，要加強審計力度！
採銷流程要更加嚴密，
要有監控，有審覈，所有的採購訂單，價格，都必須要有廠商的確認公函；
要在後臺系統，通過技術手段，進一步完善這些流程，
從合同錄入、到系統結算，審批流程，都可以通過後臺來進行管理。
另外，要成立專門的內控監督部門，進行內部反腐，
對一些高風險部門定期做培訓，防微杜漸。
但是，
完善流程、建立監督機制，這些都是皮肉，治標不治本……
“貪腐”問題真正的本質，
還是在於價值觀和企業文化的管理不到位！
甚至可以說，
還有很多公司裡出現的其他問題……
像人事部門剛纔提到的，
新加入公司的員工，以及通過收購進入公司新員工，
對於公司的KPI考覈制度，對公司經常調崗和變化的不適應等等問題，
宋健提到的，
現在的業務彙報流程，部門協作流程，都出現了冗長、遲緩、拖延的問題。
周楓提到的，
現在百度有些員工，
對在搜索中屏蔽一些關鍵詞（如涉及情色、政治等敏感詞）的不理解，認爲這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權……
同時，爲了提高業績，百度在對廣告客戶的創意審覈方面，也有些流於形式。
左清泉提到的，
易付寶在用戶體驗方面，還有很多問題。
之前易付寶因爲過於注重交易的安全性和信用度，
在用戶註冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導功能，在客服方面，也沒有完善的話術和培訓。
導致很多用戶都有意見……
等等這些問題，
隋波認爲，
歸根結底，都在於員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！
易趣這兩年發展的太快了，
從1000人到2000人，到3000人，現在已經5000多人了！
企業發展到一定規模，
一定會出現各種各樣的問題，這是在所難免的，
但是，越是在這種時候，
越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！
隋波說：
易趣公司最核心的資產，就是我們的價值觀體系和文化。
我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用制度去指揮人才。
價值觀是一個潛移默化的過程，
光是靠培訓，靠講是沒用的，
要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導員工，
也要靠制度、規章、考覈等硬性要求，來約束員工！
因爲就算是隋波，
也無法保證每一個員工都從內心裡認同價值觀……
隋波說，
現在公司的KPI考覈，雖然有價值觀考覈的係數，但是並沒有一個明確的劃分標準，
還是有些刻板和僵化，流於形式。
他明確的提出，要把人才分爲三類：
業績突出，但不符合價值觀的人，是“野狗”型人才，
這種人能做出很好的業績，但不遵守原則，忠誠度低，對團隊破壞大，必須堅決淘汰。
另一種人符合公司價值觀，但業績不好，是“小白兔”。
這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉崗方式找到合適的位置，也只能淘汰。
易趣需要的，是業績好，也符合價值觀的員工，“獵犬”型人才！
所以，人事部門要招“獵犬”、驅“白兔”、殺“野狗”。
只有這樣，才能保證易趣公司上下一心，
懷着同樣的理想，向着同一個目標，勇往直前！
此外，
隋波還對公司價值觀，“易趣七德”，進一步進行了闡述。
並根據現在公司發展的情況和變化，對價值觀進行了一定的調整。
用戶第一，激情、擁抱變化、創新，這四條沒有變化。
修改和調整了簡單、可信、團結三條。
在隋波看來，
隨着易趣發展到今天，一家超過5000人的大型公司，
“簡單”這樣的價值觀，已經很難被清晰的感知……
隋波將“簡單”和“團結”這兩條價值觀，整合在一起，
調整爲“團隊合作”！
所謂團隊合作，就是要強調團隊和合作這兩個詞，
團隊內要簡單，團隊外合作時要團結，彼此共享同擔。
這是易趣公司，新的江湖遊戲規則……
他還把“可信”，改爲了“誠信”！
理由也非常充分，
以前的“可信”，是易趣團隊內部團隊之間相處的方式，
但現在易趣成長到今天，
作爲一傢俱備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責任感。
從B2C業務“貪腐”的案例中，就可以看到“誠信”缺失的惡果。
用隋波的話說，
“誠信”就是易趣公司的一條紅線。
隨後，他增加了一個新的價值觀，
“開放”。
隋波認爲，互聯網精神就在於開放、協作、平等、分享。
易趣作爲國內的互聯網領先公司，應該有責任去弘揚這種精神。
同時，他也希望所有的易趣人，
都能夠有開放的心態，去學習，去合作，去創新。
這樣，新的“易趣七德”就變成了：
用戶第一、擁抱變化、團隊合作、誠信、激情、創新、開放。
……
除了價值觀外，隋波強調的另一個問題，
就是社會責任感的問題。
在對黃海提到的，淘寶上現在出現一些商家銷售“假貨”的問題，
隋波就說，
這個問題表面看起來，
淘寶網只是作爲交易中介平臺，既不“製假”，也不“賣假”，好像和我們沒什麼關係。
但用戶不會這麼想，社會和媒體也不會這麼想！
大家是因爲信任“淘寶”這個品牌，纔來這裡網購商品的。
所以，這個責任，淘寶和易趣必須要去承擔！
易趣作爲一家有社會責任感的互聯網公司，
一家致力於讓世界更美好，讓交易更公平的電子商務平臺，
不能僅僅從交易量的指標來看，
更要從建立整個電子商務的商業基礎環境，鼓勵創新，幫助中小企業發展，幫助中國經濟發展的高度來看……
所以，對於“假貨”問題，淘寶必須堅決處理。
淘寶要建立平臺治理部，通過技術手段、通過建立信用體系來打假，
要主動把那些銷售假貨的商家下架。
要支持和推薦那些有誠信、有創新，擁有自主知識產權的商家，讓他們成功。
……
另外，對於陳永紅談到，
易趣現在，開始出現的一些“大公司病”和“官僚主義作風”。
主要表現在四個方面：
一是，好大喜功捂蓋子，
一點小成績就發郵件，各種領導全部@一遍，感謝一邊。只講好的，不講壞的。
二是，隨波逐流不進步，
遇事得過且過，不思進取，這個問題上，很多中層表現的更明顯，
反而很多員工都是爲了夢想加入，因此受到很大的影響……
三是，老虎屁股摸不得，
現在公司有的人做出了一些成績，有功勞，有苦勞，就開始驕傲自大，聽不得別人的意見和建議，態度傲慢。
四是，畏首畏尾不擔當，
其實很多員工也發現了公司工作和管理中存在的一些問題，但存在着顧慮，有心理負擔，不敢說，怕說了不妥當，影響不好……
她說的有趣，但反應出的問題，卻令在座所有人深思。
隋波也非常重視，
對此，他說，
這就是公司的文化管理問題！
除了要加強對公司價值觀的培訓之外，
還需要我們每個高層管理人員，以身作則！
不僅自己要做到，
在遇到下面員工有這種問題時，也要第一時間指出來，
批評是一方面，最重要的是要讓所有員工都感受到什麼是對的，是公司提倡的！
最後，
隋波對這些高管們，提出了更高的要求：
第一，眼光。
隋波希望在座的所有人，不要光是關注自己部門的業務，
要懂得擡頭看路，要去看別人看不到的機會。
不管是否能看清未來的方向，至少也要自己經常去思考。
第二，胸懷。
他們現在都是管理着數百人甚至上千人，身上肩負的責任更大，
這個時候，要有寬廣的胸懷，
不要怕問題、不要怕責難，要忍受寂寞，要有開放的心態，能夠傾心下面的意見，善於換位思考。
隋波笑稱：“每一個偉大的領導者，胸懷都是被委屈撐大的！”
第三，用人。
易趣想要不斷髮展壯大，人才是關鍵，
而人才並不僅僅是人力資源部門的事，每一個公司管理層，都要有用人的能力。
要找對人，知人善用，用人所長，
更要在用人的過程中，培養人才，鼓勵青出於藍勝於藍。
第四，創業精神。
易趣發展到今天，之所以會出現這麼多問題，
就是因爲公司大了，原本易趣最引以爲傲的創業精神，變得稀薄了。
尤其是在座的高管。
在公司發展到5000多人的時候，怎麼繼續保持創業精神？、
他希望，在座的每一個人，
都能夠真正把自己當成一個創業團隊的領導，一個小的CEO。
如果，每個團隊都把自己當成一個真正的創業團隊，骨幹和核心員工能夠把自己真正的當成一個創業者，
那麼，易趣就擁有了無盡的創造力和活力。
……
最後，隋波非常感慨的道：
“企業就像是一個人，它也有生老病死。
企業遇到問題，就是生了病，
有一些問題是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；
有一些問題，你不治就是癌症，越搞越大，最後整個企業都會完蛋！
在我看來，
什麼是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。
管理人最好的模式，就是通過文化去管理，
文化怎麼落地，就是制度和模式要去解決的。
我一直說，我們易趣和其他互聯網公司比，
人員的素質、技術實力、其實都差不多，甚至很多公司，比我們還強一點，
那麼，爲什麼易趣現在能夠取得一些領先的優勢呢？
我想主要是因爲，
我們從一開始就明確了我們的使命、願景、價值觀，
同時，也是因爲易趣一直都在成長，比其他公司更快的成長！
一個人想成功，
必須具備四個因素：
學習能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。
如果熱愛你的行業、你的公司、你的產品，你就要不斷的去學習，以開放的心態去學習；
要反思自己，不是反思別人，不是反思你的員工，而是反思自己的問題；
改變也先從自己開始，只有你改變了，你的組織才能改變；
然後，要始終不懈的去堅持，長時間的堅持……
而如果，
大家都能不斷學習，不斷反思，勇於擔當，勇於改變，始終堅持，
那我相信，易趣公司也一定會戰無不勝！
……
三天的高管閉門會議，
既是一次對易趣公司全方位的體檢，又是一次集體頭腦風暴，
更是一次吹響了易趣“二次創業”號角，重新出發的起點……
在會議中，
隋波提出了新的“易趣七德”，
並要求展開，全公司在價值觀方面的學習和整風運動；
提出了“二次創業”的精神，對管理層提出了更高的要求；
建立了集團內控監督部門，修改了KPI考覈制度，
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更明確的提出了對“野狗”、“小白兔”必須堅決淘汰的態度……
這些，都讓大家感覺到，
隋波這次，真的是要對公司進行一次大的整頓了！