彼岸V3.0的方案雖已敲定，但執行層面的關鍵仍在於人。
隨後的幾天裡，陳默親自約談各業務線負責人，幾經溝通，最終敲定了各分公司核心管理團隊成員。
集團管理層擴大會議如期召開。
除遠在海外的周受資電話參會外，凡是在國內的高管從外地返回總部，悉數到場，加上各業務線負責人近百人，可謂是濟濟一堂。
衆人目光火熱，因爲他們都知道老闆接下來宣佈的將會是彼岸未來的新格局。
會議室內，氣氛莊重而熱烈。
陳默揮了揮手中的方案，“彼岸的發展，屬於活在當下，着眼未來，就像我們的軍事發展路線一樣，裝備一代、研發一代、預研一代。
上次我們討論這份計劃的時候，各大分公司剛剛破土動工，結果後來發生了很多的變化，在大家共同努力下，集團業務每年以近乎翻倍的速度增長着。
擡頭仰望，但也要低頭看路，我覺得可能此次規劃隨着分公司陸續竣工就緒，可以先告一段落，把目前彼岸的體系在新的架構下磨合好，運轉好，才能以繼往開來。
所以這次不是簡單的業務拆分，每個城市分公司也可以成爲我們的戰略支點，各司其職，卻又緊密聯動。
我們要知道一個拳頭需要五根手指，握緊揮出去纔會有力量。”
這時，有人指着地圖上標出的六個節點打趣道，“Moss，這都六個指頭了。”
陳默笑罵道，“不會算兩隻手嗎？”引得全場鬨堂大笑。
隨着陳默按下遙控器，身後的巨幕亮起，一幅全球電子地圖徐徐展開。激光紅點沿着國內節點依次劃過，他的聲音鏗鏘有力，
“國內佈局講究縱深協同，攻守兼備.”
隨着陳默的講解，他按了下遙控器，投影上電子地圖開始陸續浮現出信息。
他用激光筆在上面畫了一個圈，“請看大屏幕”
“首先是京城，作爲總部所在地，彼岸科技園是我們的'大腦'。戰略決策、資本運作、核心技術研發必須集中於此。”
陳默用激光筆重點圈出京城標記，“互動娛樂事業羣和創研院也紮根於此，前者是集團的現金奶牛，後者是技術驅動引擎，這裡由我親自坐鎮。”
“滬市，作爲國際金融中心，將承接彼岸創投二分之一的業務，以及集團三分之一的遊戲板塊，由CFO吳旦負責。”
“至於杭州，阿里在杭州樹大根深，我們不去硬碰，所以，張小龍你這邊把微信信貸和部分微信支付業務團隊作爲先頭部隊，遷過去做前哨站，同時許朝軍這邊把創研院研發智駕的團隊拆分過去，與當地政府、企業聯合推進智慧交通。”
“至於成都和武漢，成都主攻遊戲研發，武漢啃政務雲這塊硬骨頭。這兩地高校多、人才多，事半功倍，前者孫子維，後者王堅。”
“貴州繼續作爲國內數據中心的中樞，在各分公司搭建次一級數據中心，形成一主多備，異地多活格局，這個工程，1年內完成，許朝軍負責。”
作爲戰略佈局的重要一環，陳默出於私心在家鄉爾濱設立了分公司，爲家鄉做點力所能及的貢獻。
畢竟陳默是土生土長的東北人，基於對當地營商環境的審慎評估，該分公司定位爲區域性運營中心，初期配置約2000人的客服及運營團隊，規模較其他戰略節點有所控制。
原本他計劃這個分公司的總經理人選是段宏研，可惜
“.爾濱分公司章武負責。”
陳默又把各分公司總經理名單又當中唸了一遍，對齊了下顆粒度。
說完國內再轉國外。
隨後陳默切換國際地圖，彼岸國際化拓展方面，在彼岸國際CEO周受資主導下，完成了全球業務架構優化。
雖然業務都是全面鋪開，但是也有相應側重。
新加坡作爲國際業務總部，承擔全球樞紐職能，美國是海外遊戲的重要節點、歐洲則是雲計算爲主、東南亞則主打微信推廣，複製國內模式，用支付+社交捆綁當地小商戶，讓微信成爲當地水電煤一樣的基礎設施。
“最後，大家要知曉咱們集團這次調整的三大戰略目標：
風險對衝：一個國家或一個城市政策變動，不至於傷筋動骨；
人才虹吸：每個據點都是當地頂尖人才的吸鐵石，是青藤學院的軍火庫；
政策籌碼：在越多地方創造就業，就越沒人敢動我們。
之前任命的總經理向各業務負責高管直接彙報。
都清楚了麼？”
“明白！”
最後陳默把各分公司總經理的任命當衆宣讀，對其顆粒度。
全新的三級彙報機制同步建立：業務線→分管高管→陳默。
這一清晰的權責鏈條，讓與會衆人無不感受到集團正在經歷一場深刻的組織進化。
環顧四周，陳默從每位高管的眼中都讀出了同樣的認知——彼岸集團這艘巨輪，正在完成一次關鍵的轉型升級。
這種認知是源於對戰略佈局的深刻理解。當管理層級被重新梳理，當業務版圖被科學劃分，所有人都真切地意識到：一個更加強大、更具活力的新彼岸正在成型。
這就是彼岸集團V3.0版本的主體框架。
“天機閣成員留下，其他人散會。”陳默的聲音爲會議畫上句點。
待會議室重歸安靜，陳默的目光掃過自己的核心智囊團。
“國內外主體框架已經確定，集團3.0戰略開始推進，但我發現這個架構裡還缺了關鍵一環。”他停頓片刻，“或者說，一個關鍵崗位。”
衆人調出全息投影中的組織架構圖，經過短暫討論後，首席人力官徐培新代表衆人開口，“Moss，我們該啓動集團CEO的招募計劃了。”
“正是如此。”陳默微微頷首，“彼岸的高管團隊個個都是能獨當一面的將才。但一直以來，都是由我居中協調，這種一對多的管理模式.”
他搖了搖頭，“既被動，又不可持續。”
激光筆在投影上劃出兩道軌跡，“現在業務拆分後，周受資主外，我主內，看似分工明確，實則仍是舊模式的延續。長遠來看，我們需要一位能統攬國內業務的CEO。”
他豎起四根手指，“這個人選必須同時具備：全球化視野、技術背景、足以服衆的戰績，還要與彼岸的基因相契合。”
頓了頓，他又追加了一根手指，“對了，性別限定男性。你們要放眼全球物色人選，有合適候選人隨時上報。”
“明白！”衆人齊聲應道。
其實陳默之所以這麼做，是想要化被動爲主動，從之前的活找人，變成人找活。
也就是說之前雖然陳默把自己剝離的較高，但集團業務線經過收束，他依舊要處理大量繁雜的內容。
如果有一個能力跟他一樣的統帥型人才負責他現在的工作，陳默的精力得以釋放出來將能放眼全局，充分發揮出他的潛力。
就像一個項目裡面的代碼，如果是一個小項目，即便隨意堆砌都沒問題，沒有什麼章法也沒有說什麼規則，只要能跑通就行，就像彼岸初期。
隨着項目進度不斷向前，代碼量也會越來越多，這時候就需要引入框架，建立規範和版本控制、團隊協作軟件避免出現衝突和矛盾的地方。
而如今的彼岸集團，就像一個無比龐大的項目，裡面每段代碼都在按照現有規律進行運轉，牽一髮動全身，如果不進行變革，彼岸集團只會愈發臃腫，而效率反而隨着規模變大而降低。
此次分公司的設立、業務的劃分、人員的變動，不亞於一次傷筋動骨的重構。
框架層面的優化、把業務進行分層，對人員結構進行解耦，這些手段都是爲了讓陳默更方便、更高效地掌控和調試，這段名爲彼岸的“代碼”。
如果說陳默曾是核心代碼段，現在他需要一個新的優質代碼來替換自己。
這樣他才能抽身而出，以架構師的視角審視整個系統。
找到合適的CEO，正是他今年的戰略目標之一。
能力匹配只是基礎，一個員工入職還需要考量性格、風格與業務、團隊、領導、公司的適配度。
員工如此，更何況是業內本就屬於稀缺資源的頂尖職業經理人。
如果人選選擇出現問題，影響也是顯而易見的。
像這種金牌職業經理人基本上屬於打工人的天花板了。
說實話這樣的人選無異於大海撈針，想找到這樣的人選談何容易？不亞於劉備覓孔明。
有一個周受資，已經讓陳默很是滿意了，但他依舊有些貪心。
雖然臥龍鳳雛這個詞後來被網友玩壞了，但誰不想同時擁有這兩人共同輔佐呢？
陳默不禁想起互聯網江湖的幾個經典案例。
當年盛大鼎盛時期就花費上億薪資，挖來當時江湖人稱‘打工皇帝’的唐駿，後者時任微軟華夏的總裁，加入盛大三個月，就促成了海外上市，讓天橋哥做了首富。
當然後來隨着盛大日暮西山，唐駿被舟子質疑博士後學歷造假，泯爲衆人。
又如阿里的逍遙子張勇，在淘寶發展的上升期間，讚譽無數，可後來一旦經濟下行，業績不好，不還是被老馬卸磨殺驢，輸送到了社會。
據說當時逍遙子貴爲近萬億市值的總裁，卻連批一個金額超過5億的單子都需要請示，畢竟雖然十萬人之上，也是一人之下！
所以在業內，像職業經理人，要麼是老闆看重其背後所具有的一定資源，要麼是出了問題能發揮背鍋俠的作用，免得企業掌門人親自發罪己詔的尷尬。
而陳默的訴求很純粹：既要解放自己的精力專注戰略，也爲將來做“甩手掌櫃”提前做鋪墊。
就在天機閣全球蒐羅人選之際，同樣有一個部門也在物色着人選.